2007年出生的林叡妤剛滿18歲，今年7月1日從達德商工畢業第一天，就主動打電話到溪洲鄉秀和苑日照中心應徵，連日照中心主任王玫分都感到不可思議。受訪時，林叡妤開朗地直呼「我想一輩子做這份工作！」

溪洲秀和苑日照中心主任王玫分

林叡妤從小照顧阿公阿嬤，國中就立志當照服員，高職畢業時，全班24人只有他投入長照，同學大多選擇升學，轉往幼保、餐飲，「他們覺得照服員要『把屎把尿』，但以後老了，誰不會遇到呢？」他說，相較住宿機構、居家服務，選擇日照中心則在於工作穩定。

秀傳醫療體系溪州秀和苑日照中心員工相處融洽，最年輕照服員林叡妤（左二）18歲。(圖片來源/秀和苑日照中心)

社區機構4年量增超過5成 搶人成為常態

日照中心長輩白天送托照顧、傍晚返家，照服員多在固定場域內協助餵食、沐浴、如廁，帶領長輩復健、運動，工作規律性高。然而，隨著全台日照中心一家接一家開幕，挖角戰仍是暗潮洶湧。

根據衛福部統計，社區式長照機構（包含日間照顧、家庭托顧、團體家屋、小規模多機能）2021年至2025年7月，從990家增至1550家，增幅達57％；照服員人數從6901人成長至1萬434人，增幅為51.2％，機構快速擴張，帶動人力需求暴增，「搶人」成為常態。

深耕北桃園的旭登長照體系，旗下有9家日照中心，負責人李麗珠擁有45年的護理師經驗，對現場品質極為要求，對主管要求更是嚴謹，除了重視現場執行，也強調學術能力與國際視野，每年會送主管赴日本、歐洲研習，並要求定期撰寫報告與計畫。

旭登長照體系負責人李麗珠

然而，培訓紮實也意味挑戰高、步調快。隨著鄰近日照中心陸續以薪資、工作強度為誘因挖角，有時即便薪水相同，只要能換到更輕鬆的環境，都可能讓員工動心。

薪資挖角惡性競爭  改採策略聯盟

宜蘭泰安社區長照機構也面臨同樣挑戰。泰安是宜蘭縣第一家提供小規模多機能服務的社區長照機構，不過，2019年成立後，縣內陸續增加6家日照中心，人力流動隨之攀升。泰安去年12月底正職人員共14人，截至今年10月已有9人離職、新進8人。

泰安社區長照機構是宜蘭縣首家成立的小規機。(圖片來源/泰安社區長照機構)

泰安負責人游建峰設計一套讓工作項目更公平的津貼制度，但他坦言，「以金錢為誘因時，也會因為金錢離開。」近兩年雖有愈來愈多年輕族群投入照顧產業，但若薪資福利、工作氛圍或作息稍有落差，人力就容易流動。

宜蘭泰安社區長照機構負責人游建峰

為減少惡性競爭，他改採合作策略，與鄰近日照中心建立互助關係，若有個案需求也會互相介紹，未來更計畫以策略聯盟方式經營，整合區域資源、穩定人力。

成立4年的溪州秀和苑日照中心則是幾經磨合才穩定人力。王玫分認為，日照中心高流動率與職場氛圍息息相關，由於人員來源背景多元，當工作分配不均或缺乏團隊合作意識時，容易削弱組織士氣。

「長照薪酬始終卻未能反映其專業價值，加上社會認知等多面向因素驅使人員流動。」王玫分表示，長照3.0提出的人力優化固然重要，但若未能真正改善薪資待遇、簡化行政流程、建立家屬教育與社會支持機制，恐難扭轉長照人力的結構性困境。

人力挑戰不分南北，甚至在偏遠地區平均薪資略低，招募照顧人力也是一大挑戰。服務涵蓋台南、高雄的循仁，以7間日照中心串起南台灣農漁村，雖仍會面臨員工離職、自行創業開居服單位，但「在地人照顧在地人」較能凝聚向心力，相比工廠薪資3萬初，日照工作的薪資仍略勝一籌，另外，循仁展現連鎖日照中心串聯資源的優勢，提供員工穩定發展的遠景。

隨著社區機構數量持續攀升，台灣長照現場正進入新一輪的人才競賽。從18歲初入職場的林叡妤，到深耕地方的資深經營者，無不面臨同一問題：在競爭白熱化的長照市場中，如何穩定人力、延續服務品質，成為最現實的考驗。

完整封面故事請見：大缺工時代 長照人力的搶工潮

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