上一篇我談了一組反差：管理層反對比照醫院訂定人力比，第一線護理人員卻多數支持。那不是對立，是同一群人在同一個困境裡喊出的同一句話——制度要改，但不能沒有配套。

這一篇，我想把「配套」拆開來看。因為在所有配套裡，最急、也最少被討論的，是人。

一道沒有人回答的算術題

三班護病比已於2026年完成立法，並將自2027年起分階段在醫院上路。衛生福利部盤點後坦言，全國護理人力仍有三千至五千人的缺口。

醫院要達標，就必須補齊。於是問題來了，而且非常具體：這三千到五千名護理師，要從哪裡來？

護理系的招生名額不會在兩年內翻倍，離開職場多年的護理人員也不會因為一紙法案就集體回流。短期之內，答案幾乎只有一個——從既有的護理人力池裡調度。

而那個池子裡，站著長照。

三股拉力，同時啟動

真正讓人不安的，不是單一政策，而是三股力量在同一時間點一起發動，而且全部集中在醫院端。

第一股，是護病比的強制力。這次立法有明確罰則，達不到標準，醫院可能被要求關床。關床等於直接衝擊營運，所以醫院沒有第二條路——只能全力提高護理人員的薪資與福利，把人留住、把人找來。

第二股，是護理人力的獎勵預算。三班護病比獎勵第一年編列40億元，第二年提高到47億元，另有16億元的達標獎勵。這是一筆逐年加碼、專門挹注醫院護理人力的資源。

第三股，是健康臺灣深耕計畫。這項114至118年、核定經費達489億元的五年計畫，其中一個主軸正是「優化醫療工作環境」。醫院有計畫、有經費，可以持續改善護理人員的待遇與職場條件。

罰則在後面推，60多億的獎勵金與近500億的深耕計畫在前面拉。三股力道疊在一起，結果是可以預見的。

近來業界時有所聞，部分地方醫院已開出「純白班、不必輪班、正常週休、月薪接近五萬」的條件。對任何一位在輪班表裡熬了多年的護理人員來說，這樣的職缺意味著什麼，不需要我多說。

而這場競逐的激烈程度，連醫院自己都感受到了——據報導，偏鄉醫院因搶不到護理人力成為重災區，健保署甚至研議以加成給付協助留才。當醫院之間都已經在互相搶人，長照在這條食物鏈上的位置，不言而喻。

於是，長照機構被推到一個沒有正確答案的路口。

不跟進調薪，護理人員看著醫院開出的條件離開，這是人之常情，我一點都不會怪他們。

跟進調薪，錢從哪裡來？醫院背後有數十億元的獎勵與近500億元的深耕計畫；而長照機構的收費標準，以台北市為例訂於民國100年，15年沒有調整過。同一段時間裡，基本工資累積調升六成五。

在沒有任何對等政策資源的情況下，機構要用15年前的收入，去追今天的薪資行情。這不是經營能力的問題，是算術問題。

更要命的是，在人力被抽離的同時，政策對機構的期待正在快速加重。

長照3.0期待機構承接更多醫療銜接與照護任務——我要說清楚，這個方向我贊成。護理之家本來就該是社區醫養的節點，而不是「一直住下去」的地方。

但這些任務，每一項都需要更密集的護理評估、更專業的臨床判斷、更資深的人力。機構必須先扛住壓力、把品質做上去，才能拿到那些許的補助。責任在前，資源在後，而且資源遠小於責任。

一邊要機構承接更專業的任務，一邊讓機構的護理人力被上游持續抽離——這就是剪刀差。剪刀的兩刃越張越開，中間夾著的，是第一線那幾位撐著不走的護理師。

我想提出一個或許刺耳、但必須說的判斷：長照的人力磁吸，不是市場自然汰選，而是政策設計的結果。

我要再次強調，前面提到的每一項政策我都支持，護理人員值得更好的待遇。但當國家用強大的財政力道，在人力池的一端持續加壓，卻沒有在另一端做任何對沖，人力的流向就不是「選擇」，而是被設計出來的結果。

政策製造了需求，就應該同步製造供給。

三件現在就該做的事

第一，設立長照護理人力的專項支持。醫院端有數十億元的獎勵與深耕計畫，長照端至今沒有對等機制。這筆錢不必然要一樣多，但不能是零。

第二，建立長照護理的職涯階梯。 進階長照護理師、失智、傷口、安寧、感染管制——讓年輕護理師知道，選擇長照不是退而求其次。

第三，讓機構自己養得起護理人力。 收費標準15年不動，機構縱有心也無力加薪；應建立收費隨基本工資與物價指數連動的透明調整機制，讓資源能實質流進護理人員的薪資。

我想再強調協會的立場：我們和護理人員站在同一邊。 他們值得更好的待遇與更被尊重的專業地位——在醫院如此，在長照更是如此。

我們憂心的從來不是「護理人員被保障」，而是當保障只鋪在體系的一端，另一端會不會就這樣被掏空。長照承接的是全台灣最重度、最沒有退路的那一群長輩；這一塊如果撐不住，最後承受後果的，是他們的家庭。

而這一切，最終都會回到一個15年沒有人正面回答的問題——護理之家的收費標準，為什麼十五年不能動？而如果不能全壓在家屬身上，這筆錢又該由誰來付？

下一篇，我們談錢。

（專欄反映作者意見，不代表雜誌立場）

喜歡這篇文章嗎？加入會員即可收藏文章、產品及供應商